指挥者,你拿什么影响他人?
如果你搜索“领导力”三个字,大概率能够得到成百上千的结果(Result),而且每条内容似乎都不一样。你不禁会有疑问,“领导力”的定义真的这么多吗?当然不会,我们(We)只是想说明对于什么是“领导力”,其实并没有一个唯一的标准答案。
不过既然谈到“力”,就先来了解一下物理学中关于“力”的解释:它是物体对物体的作用,包含了方向、作用点和大小三个要素。回到“领导力”的概念, 彼得·德鲁克认为:“The only definition of a leader is someone who has followers.”显然,“力”产生在领导者和追随者之间。领导者需要引领团队行进在正确的方向上,在此过程中,通过对个体的态度、行为、技能等等作用点进行(Carry Out)“施力”,以达成最终目标。
那么,这个“力”到底是什么?约翰·麦斯威尔曾说过,“Leadership is Influence – Nothing More, Nothing Less.” ,不只如此,类似观点在所有“什么是领导力”的答案中占有相当比重。所以,“Influence”才是关键的“作用力”。
力的作用效果是改变物体的运动状态可能使其发生形变。同理,领导者的影响力是“用一种让人乐于接受的方式,改变他人状态”的能力。如果把这种“作用力”按大小程度区分的话,我们(We)总结为以下三类:
01、Professional Influence“技而优则仕”可能许才能避免“外行领导内行”。如何让自己首先成为具有“专业影响力”的领导者,我们(We)给出如下三个策略:
发展特定的专业技能:是什么造就了有效的领导者?当我们(We)谈论如何提升Soft Skills时,却忽略了硬币的另一面,即Hard Skills。前Fiserv公司人力资源高级副总裁Jack Bucalo,在《Leadership Dilemma: Soft or Hard Skills?》一文中,对此困境进行(Carry Out)了深入分析。我们(We)总结了一下他所表达的主要观点:第一、领导者的成功(Success)需要软技能和硬技能的组合;第二、Hard Skills不能简单理解为Technical Skills,它包括工作技术、财务技能和商业能力等等;第三、Soft Skills和Hard Skills,都必须在实际业务环境中考虑它们(They)的应用性。因此,完全依赖软技能,而不具备特定的专业技能,则无法支撑领导者达成Business Unit可能公司的关键业务战略及目标。
成为KOL:“关键意见领袖”作为营销学概念,具备三个特征:专业力、引导力和公信力。新的市场在哪里?怎样提高营收和现金流?我们(We)的产品可能服务如何更好地满足客户需求?让团队中更多的成员能够发声固然重要,但在诸如此类的重大议题上,领导者需要果断提出具有专业力的见解,并通过持续引导团队可能组织做出正确的决策,来累积自己的公信力。事实上这并非一个空洞的谈资,一个项目组、一个小团队、一个部门、一个公司,无论领导者可能是非正式领导者,都可以发挥“关键意见领袖”的作用。
支持团队和组织沉淀专业能力:领导者所拥有的专业能力是否产生价值,不仅在于你能够利用(Use)它使自己成为令人信任的“导师可能顾问”,更在于你愿意不断分享来帮助团队共同成长,而非通过排他性的“囤积知识”以稳固自己的权力和地位。此外,领导者还应该整合一切可获得的社会(Society)网站资源,支持团队和组织沉淀专业能力。
02、Influence Through Storytelling好的故事能刺激大脑活动,并释放催产素,它将深化人们的社会(Society)关系,并产生紧密的信任感;同时,多巴胺的释放,为听众提供了一种强烈的情绪奖励,从而激发他们(They)更加积极地行动。作为领导者,需要根据场景和受众的差异,来讲好对应的故事。
讲好商业故事:2007年,乔布斯用“讲故事”的方式,将第一代iPhone推向市场,并由此风靡全球以及祖国市场。我们(We)在推崇苹果产品的同时,也感受到了每场发布会背后“故事”的魅力。的确,当你的产品被冷冰冰地放置于货架可能柜台时,它们(They)仅仅是一件商品;而当你带着温度去讲述产品可能服务背后的开发过程、设计理念、价值创造等等故事,无形中便建立起了消费者与品牌之间的情感连接。不只如此,对于企业而言,在任何的对外竞争、吸纳融资、品牌营销等等商业活动中,都离不开用“故事”来传递组织的价值观和信念,而CXO级别的高管们则是最好的讲述者。
讲好愿景故事:正如哲学中的经典三问:我是谁?我从哪里来?我要去哪里? 从公司、到部门再到团队,都应该思考类似三个问题:我们(We)的初心是什么?我们(We)如何取得如今的成就?我们(We)将何去何从?每一级领导者都需要与员工沟通这些愿景式的思考,而真正有效的方法是通过叙事,将员工带入将来的情景中,成为故事中的角色之一,才能让他们(They)理解这些内容对他们(They)意味着什么。也由此,员工才会为他们(They)所相信的、可能者可以从中受益的东西付出额外的努力(Effort)。
讲好工作故事:员工为团队创造了令人瞩目的荣誉么?他们(They)帮助客户达成了更大的成功(Success)么?他们(They)认可自己所从事工作的意义么?这些发生在工作场所中的故事所能够产生的影响力,远远胜过枯燥的说教和培训。因此,领导者需要意识到“故事力”的重要性,在任何恰当的场合讲述那些鼓舞人心的故事。
03、Beyond InfluenceThe more we try to change others, the more resistance we invite. But the more we allow others to influence us, the more we influence them. —Arbinger Institute
如何理解这段话的含义?它包括了两点:一、如果我们(We)以“自我为中心”,试图改变别人,往往会适得其反;二、如同“力”的作用是相互的,只有允许别人影响我们(We),我们(We)才能更好地影响他们(They)。
从“自主导向”到“内观自变”:Robert Kegan的Theory of Adult Development表明,“成人”的标志是我们(We)对世界认知和理解方式的改变。每进阶到一个更高的层面,都离不开主客体的转换,也就是将“控制我们(We)的转变为我们(We)可以控制的”。大多数管理者以及相当数量的领导者,仍然处于“自主导向”的阶段,表现出来的特征是:他们(They)会有一个身份认定,例如,我是管理者、我是领导者;同时,他们(They)把“人”看成客体,寻求可以控制的“连接”。这很可能在自己周围形成一个“盒子”,从而产生关系障碍。少数领导者会进入到无常的、变化的“自我”阶段,他们(They)会在与他人的互动中探寻自己的“存在方式”。而正如Arbinger Institute 在《Leadership and Self-Deception:Get Out of the Box》一书中所指出的,Influence的最大来源正是这种“Way of Being” 。因此,领导者只有将自己从“自主导向”升级为“内观自变”,才能更有效地发挥影响力。
尊重人性中的“利己”:在《Myths of Management: What People Get Wrong About Being the Boss》一书中,有这样几句描述:“你知道自己的员工面临多大的压力吗?你了解生活(Life)开销的增减对他们(They)的影响吗?你能体会到在地铁高峰时段拥挤的滋味吗?中层和底层员工的生活(Life)远比高层艰难。”因此,领导者与员工之间谈论的话题可以不只是工作,也应当愿意倾听员工的生活(Life)经历。员工的个人诉求是什么?是在组织的平台上达成自我价值,是在意更高的收入回报,还是其他考量?领导者需要合理运用所掌握的权限和资源,协调好这些不同的利益诉求。忽视,甚至选择性无视这些基本的“人性”,自然(Nature)无法得到他人的信任,而基于尊重的信任恰恰是影响力的另一个来源。
04、结语专业影响力制造“粉丝”,故事影响力吸引“追剧人”,而超越影响力的潜藏力量能够帮助领导者创造真实的“追随者”。领导者,你拿什么影响他人?
本文来自微信公众号“有话硕”(ID:youhuashuo-podcast),作者:陶宜申,36氪经授权发布。
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